Voorin de bus van het Maatpak
We weten het nog niet! En daarom willen we het onderzoeken, zegt de secretaris. Wat we zien in de organisatie is dat er veel maatwerk wordt toegepast. En dat is natuurlijk prachtig én het baart ons ook zorgen!! Want hoe mooi is het als de door directie voor een medewerker een “pak” op maat wordt gemaakt?! Afgestemd op zijn of haar situatie. En een afwijking van de algemeen geldende regels in de organisatie dus. Dus andere uren of arbeidsvoorwaarden dan de collega’s, bijvoorbeeld.
Prachtig natuurlijk en voor elke ondernemingsraad een uitdaging. Want hoe werkt dat dan en waar heeft de OR nog het overzicht over al deze individuele regelingen? En wat als de medewerker niet wordt bevoordeeld maar juist wordt benadeeld? Of als iemand niet mondig genoeg is om aan de bel te trekken en dus niet voor zo’n maatpakafspraak in aanmerking komt én die wel heel goed zou kunnen gebruiken? Er zijn dus genoeg vragen te stellen.
De ondernemingsraad vertegenwoordigt de achterban. Zodat de bestuurder niet bij elke individuele medewerker langs hoeft om een belangrijke beleidsverandering door te voeren. Dat houdt in de praktijk in dat de OR wordt betrokken bij veranderingen in de organisatie. Dat kan gaan om veranderingen op het gebied van de organisatie (wijziging van werkzaamheden, verplaatsing van de organisatie, investeringen, etc. WOR art. 25) en ook op het gebied van personeelsbeleid (beloningssysteem, arbeidstijdenregeling, arbeidsomstandigheden, etc. WOR art. 27). We noemen wat de OR doet indirecte participatie.
En hoe noemen we het dan als de bestuurder buiten de OR om aparte afspraken met medewerkers maakt? Als het gaat om zo laag mogelijk in de organisatie bevoegdheden neerleggen dan noemen we het directe participatie. Medewerkers die meedenken over nieuw beleid op hun eigen werkgebied. Een mooie ontwikkeling want als OR heb je niet verstand van alles én het betrekken van medewerkers bij veranderingen die hen aangaan is een mooie manier van mede-zeggenschap. Bovendien we leven inmiddels in 2017 en de WOR is toch (hoewel meerdere keren aangepast) uit een ander tijdperk. Dus hoe mooi en passend is het in deze tijd als er naast de indirecte participatie door ondernemingsraden ook medewerkers zelf de mogelijkheid krijgen en pakken om mee te praten en te denken over zaken die hen direct aangaan!
Deze directe participatie gaat trouwens niet over die aanpassingen die de directie doet ten gunste van een medewerker. Dat valt eigenlijk overal buiten. Dus dat de secretaris zegt dat ze het gaan onderzoeken, dat snap ik. Want als er beleid is én er wordt van afgeweken, hoe vaak is dat dan? En betekent dat eigenlijk niet dat de regeling zelf moet worden aangepast? En na hoeveel afwijkingen doe je dat dan? En hoe is de positie van de werknemer bij dit soort afwijkingen van het algemene beleid? En meestal is de intentie van de bestuurder goed. Dus om de medewerker tegemoet te komen terwijl daar eigenlijk geen regeling voor is. En het kan zijn dat je als ondernemingsraad dit wel in de gaten wilt houden en misschien zelfs wel objectief wilt kunnen toetsen. Dus OR doe het onderzoek, formuleer je vragen én je zorgen en ga het gesprek aan met de bestuurder. Zodat er helderheid komt op het gebied van deze individuele regelingen.
Herkennen jullie deze situatie met de OR en wil je samen met mij onderzoeken of bespreken wat jullie rol hier kan zijn?
Mail mij op veelzijdig@live.com of bel op 06-15639900.
We weten het nog niet! En daarom willen we het onderzoeken, zegt de secretaris. Wat we zien in de organisatie is dat er veel maatwerk wordt toegepast. En dat is natuurlijk prachtig én het baart ons ook zorgen!! Want hoe mooi is het als de door directie voor een medewerker een “pak” op maat wordt gemaakt?! Afgestemd op zijn of haar situatie. En een afwijking van de algemeen geldende regels in de organisatie dus. Dus andere uren of arbeidsvoorwaarden dan de collega’s, bijvoorbeeld.
Prachtig natuurlijk en voor elke ondernemingsraad een uitdaging. Want hoe werkt dat dan en waar heeft de OR nog het overzicht over al deze individuele regelingen? En wat als de medewerker niet wordt bevoordeeld maar juist wordt benadeeld? Of als iemand niet mondig genoeg is om aan de bel te trekken en dus niet voor zo’n maatpakafspraak in aanmerking komt én die wel heel goed zou kunnen gebruiken? Er zijn dus genoeg vragen te stellen.
De ondernemingsraad vertegenwoordigt de achterban. Zodat de bestuurder niet bij elke individuele medewerker langs hoeft om een belangrijke beleidsverandering door te voeren. Dat houdt in de praktijk in dat de OR wordt betrokken bij veranderingen in de organisatie. Dat kan gaan om veranderingen op het gebied van de organisatie (wijziging van werkzaamheden, verplaatsing van de organisatie, investeringen, etc. WOR art. 25) en ook op het gebied van personeelsbeleid (beloningssysteem, arbeidstijdenregeling, arbeidsomstandigheden, etc. WOR art. 27). We noemen wat de OR doet indirecte participatie.
En hoe noemen we het dan als de bestuurder buiten de OR om aparte afspraken met medewerkers maakt? Als het gaat om zo laag mogelijk in de organisatie bevoegdheden neerleggen dan noemen we het directe participatie. Medewerkers die meedenken over nieuw beleid op hun eigen werkgebied. Een mooie ontwikkeling want als OR heb je niet verstand van alles én het betrekken van medewerkers bij veranderingen die hen aangaan is een mooie manier van mede-zeggenschap. Bovendien we leven inmiddels in 2017 en de WOR is toch (hoewel meerdere keren aangepast) uit een ander tijdperk. Dus hoe mooi en passend is het in deze tijd als er naast de indirecte participatie door ondernemingsraden ook medewerkers zelf de mogelijkheid krijgen en pakken om mee te praten en te denken over zaken die hen direct aangaan!
Deze directe participatie gaat trouwens niet over die aanpassingen die de directie doet ten gunste van een medewerker. Dat valt eigenlijk overal buiten. Dus dat de secretaris zegt dat ze het gaan onderzoeken, dat snap ik. Want als er beleid is én er wordt van afgeweken, hoe vaak is dat dan? En betekent dat eigenlijk niet dat de regeling zelf moet worden aangepast? En na hoeveel afwijkingen doe je dat dan? En hoe is de positie van de werknemer bij dit soort afwijkingen van het algemene beleid? En meestal is de intentie van de bestuurder goed. Dus om de medewerker tegemoet te komen terwijl daar eigenlijk geen regeling voor is. En het kan zijn dat je als ondernemingsraad dit wel in de gaten wilt houden en misschien zelfs wel objectief wilt kunnen toetsen. Dus OR doe het onderzoek, formuleer je vragen én je zorgen en ga het gesprek aan met de bestuurder. Zodat er helderheid komt op het gebied van deze individuele regelingen.
Herkennen jullie deze situatie met de OR en wil je samen met mij onderzoeken of bespreken wat jullie rol hier kan zijn?
Mail mij op veelzijdig@live.com of bel op 06-15639900.
RSS Feed
