All Categories - Veelzijdig Invloed Ontwikkelen

Burn-Out

2/9/2018

Foto

Het gaat niet meer
Hij liep de kamer in van zijn leidinggevende en zei “het gaat niet meer”, ‘s middags had ik de leidinggevende aan de telefoon en twee dagen later zat hij aan de tafel in mijn praktijk. Hij had de lijst ingevuld die kijkt of iemand depressief is of dat er sprake is van burn-out (even kort door de bocht). Zijn klachten? Slecht slapen, kort lontje en hij kreeg geen structuur meer in zijn hoofd. Hij was de drijvende kracht op de afdeling en als hij uit zou vallen zou dat voor de organisatie een groot probleem opleveren.

HoeZitDat?
Als je burn-out klachten hebt levert dat op meerdere vlakken problemen op. Fysiek kun je denken aan slaapproblemen zoals slecht inslapen of niet kunnen doorslapen. Ook kun je last hebben van bijvoorbeeld een stijve nek, hoofdpijn of pijn in je rug en schouders. Je steeds heel moe voelen is ook een klacht. Mentaal kun je je niet concentreren of je geheugen werkt niet meer goed. Misschien pieker je veel. Emotioneel ben je sneller geprikkeld. Dus eerder huilen of je heel verdrietig of angstig of onzeker voelen. Of je bent razendsnel geïrriteerd en gespannen. En misschien wel alles tegelijk!

PsychoEducatie
Met deze cliënt deed ik eerst aan psycho-educatie zoals dat zo mooi heet. Uitleggen hoe dat werkt met burn-out en dat het herstel begint bij het lijf. Ik deed samen met hem een ademhalingsoefening die hij de komende weken drie keer per dag zelf gaat doen. En ik vroeg hem naar zijn slaappatroon. En vertelde hem over slaaphygiëne. Een grappig woord voor hoe je jezelf richting slapen kunt helpen.

HerStel
In elke sessie komen er thema’s aan bod waar de cliënt tegen aan loopt. En langzaamaan herstelt hij ook fysiek. Hij slaapt beter. Doet weer vriendelijk tegen zijn gezin. Kan weer genieten van zijn hobby. En heeft op het werk weer zijn concentratievermogen en geheugen op een goed niveau. Hij is vooral heel blij dat hij weer structuur ziet en kan toepassen in zijn werk.

Na een ruim half jaar nemen we afscheid. Deze cliënt trok gelukkig snel aan de bel én werd gehoord door de werkgever. Als het langer had geduurd voordat cliënt had gezien dat het niet goed ging of werkgever niet had begrepen dat er iets moest, was het herstel waarschijnlijk ook een véél langer traject geweest.

Herken je de symptomen op fysiek, mentaal of emotioneel vlak? Bel dan met 06-15639900 of mail naar veelzijdig@live.com

De hele OR stapt op!

1/25/2018

Foto

OpStappen
Ik mag met pensioen, zegt hij. En de andere kartrekker knikt instemmend en met een glimlach. Ik ook! Ik richt mij tot de vijf andere leden. We bespreken tijdens deze training de komende verkiezingen. En de vraag is: “wie stelt zich opnieuw verkiesbaar”. Het wordt stil. Eén lid vertelt dat hij net aangenomen is voor een andere functie binnen het bedrijf. Daar wil hij voorlopig zijn aandacht aanbesteden. Dus nee, hij stelt zich niet verkiesbaar. We gaan het rondje af. Het volgende lid twijfelt nog. Hij heeft er één termijn opzitten van vier jaar en vindt dat hij toch te vaak zich niet genoeg heeft kunnen inzetten voor het OR-werk. En dat het vaak ook lastig te combineren was met zijn gewone functie. En zo maken we het rondje af. Er keert niemand terug in de volgende ondernemingsraad. In al mijn tijd als OR-trainer heb ik dit ook nog niet eerder meegemaakt. Dat echt alle leden opstappen om welke reden dan ook.

De volgende stap
Dus bespreken we wat dat betekent. Ik geef ze diverse mogelijkheden. Een uitgebreidere campagne, de directeur betrekken, de collega’s benaderen, en meer. En óók, een inwerkprogramma voor de nieuwe leden waarbij we de vertrekkende leden gaan betrekken. Zodat het werk goed overgedragen wordt.

OR-Campagne
Na de training krijg ik regelmatig een terugkoppeling van de OR en soms willen ze even sparren. Hun aanpak is inderdaad op meerdere vlakken. Ze betrekken de directeur. Hij schrijft een stuk in het bedrijfsblad. Verteld tijdens een personeelsbijeenkomst over het belang van de ondernemingsraad in de organisatie. En hoe het een mooie stap kan zijn in je eigen ontwikkeling. De ondernemingsraad zelf legt tijdens verschillende bijeenkomsten aan de achterban uit wat het werk in de OR inhoudt, wat er van je verwacht wordt en hoe dat gaat in combinatie met je eigen werk. Verder gebruiken ze diverse media binnen het bedrijf om de collega’s te informeren. Veel meer inzet dan ze ooit hebben geleverd tijdens een verkiezingscampagne.

OR-verkiezingsresultaat
En het levert een prachtig resultaat op! Voor de zeven OR-zetels zijn er meer aanmeldingen dan zetels en dus worden er echte verkiezingen gehouden. De kandidaten voeren een leuke campagne en uiteindelijk zijn er zeven nieuwe leden. Allemaal nieuwe leden zonder medezeggenschapservaring.

StartendeOR-Training
Een ruim halfjaar na de vorige OR-training geef ik de ondernemingsraad van deze organisatie de training voor startende OR-leden. En, hoe prachtig. De twee kartrekkende-met-pensioen-gaande-oud-OR-leden zijn ook bij deze training aanwezig. Want ook al ken ik deze organisatie best goed, de ervaringen van binnenuit kunnen de heren het beste zelf overbrengen op deze nieuwe groep. En het mooie daarvan is dat ze hun hart voor het OR-werk daarmee in goeie handen weten van deze nieuwe OR-ploeg!

Hebben jullie ook een geheel of gedeeltelijk vernieuwde OR en behoefte aan begeleiding of een OR-training?
Bel mij op 06-15639900 of mail naar veelzijdig@live.com

We starten!

12/10/2017

Foto

OchtendStart
Bij binnenkomst op het bedrijf ben ik ietwat gehaast. Ik ben net op tijd en de groep zit al klaar in de zaal. Daarop was ik uiteraard voorbereid én omdat ik nu ietwat vertraagd ben door het verkeer voelt het als een giga-achterstand. Ik haal diep adem. Eerst even een rondje handen schudden. Ik doe heel erg mijn best om alle namen te onthouden. Vreselijk vind ik dat als het niet lukt én ik laat mij er niet door afleiden. Ik kijk rustig rond, neem de zaal in mij op. Haal ondertussen mijn spullen uit mijn tas en deel iedereen het materiaal voor deze dag rond. We doen een dag training voor deze groep met een hoog gehalte aan nieuwe OR-leden. Opnieuw haal ik adem. Ik voel mijn voeten op de grond. Eerst maar even wat praktische en huishoudelijke zaken doornemen.

Start van de training
Na de huishoudelijke mededelingen starten we deze dag. Vanbinnen voel ik dat de start natuurlijk al was bij mijn binnenkomst. Voor hen en voor mij. Daarom vind ik het altijd fijn om er eerder te zijn dan de groep. Trainerskwaal denk ik ;-) En, vandaag ging het anders. We doen een startoefening. Aan de hand van een aantal vragen ‘bouwt’ elk lid aan zijn of haar OR-huis. Dit huis vullen we in de loop van de dag zodat men elkaar anders en beter leert kennen. En iedereen een steeds completer beeld krijgt van elkaar. Zo bouwen we aan een fundament om met vertrouwen in elkaar, de komende zittingsperiode aan de slag te gaan.

OR-Start
Als nieuwe OR is er zoveel nieuws dat je gaat ontdekken. Zelfs als je al een paar maanden bezig bent, komt er nog veel op je af. Dus vandaag, kleine, hapklare brokken. Wel speels en uitdagend. Leuk zo’n jonge ambitieuze groep. Veel vragen. Altijd fijn om mijn deskundigheid en jarenlange ervaring in te kunnen zetten. Hoe gaat dat bij andere organisaties? Wat mag én kan er eigenlijk. En wat doe je vooral niet?! Met een nieuwe manier van uitleggen loods ik hen met een spel door de WOR heen. Altijd even spannend of dat goed gaat. Ook komt het als een groep besluiten nemen aan bod. Dat is toch weer ff anders vergaderen. En we zetten het dak op het huis van de OR.

Van Start!!
Deze OR kan nu helemaal van start. De basis is gelegd. Ze weten wat ze mogen en kunnen, hebben al wat ervaring opgedaan. Hebben al vergaderd en weten wat ze nog kunnen verbeteren op dat gebied. Hebben elkaar weer beter leren kennen. Laat de bestuurder maar komen met de instemmings- en adviesaanvragen ;-). Deze OR is er klaar voor.

Hebben jullie ook een (gedeeltelijke) nieuwe OR en is het tijd voor training?
Bel mij op 06-15639900 of mail naar veelzijdig@live.com

De OR, de bestuurder én TimeManagement

11/28/2017

Foto

Serieuze TimeManagement
De bestuurder overhandigd in de overlegvergadering de adviesaanvraag en heeft er een goed verhaal bij. De redenen voor de verandering en wat het gaat betekenen voor de medewerkers. Zelfs de te nemen maatregelen worden genoemd. De or-leden luisteren en stellen algemene vragen aan de bestuurder. En de vragen die hij kan beantwoorden, beantwoordt hij ook meteen. Een adviesaanvraag volgens het boekje, zou je denken. Maar bijna aan het einde van het gesprek geeft hij aan wanneer hij het advies wil ontvangen. Over vier weken. Nou is dat niet persé te weinig tijd of een te korte termijn. Alleen, het is eind juni en met alle vakanties van het personeel en or-leden blijft er weinig effectieve adviestijd over. De bestuurder zegt daarover; “Tja, er moest nog van alles uitgezocht worden en over vier weken gaat onze partner beginnen”.

FlexibiliTijd
Flexibel zakendoen. Daar hou ik van. Realistisch kijken en handelen. Wat kan er wel, wat kan er niet én waar is er dan ruimte? Zowel concreet handelen áls ook kijken naar het grote plaatje.
Bovenstaande situatieschets kent vele varianten trouwens. Die van de or die op vrijdagmiddag een adviesaanvraag in de handen gedrukt krijgt en op maandagochtend antwoord moet uitbrengen. En ook de or die ruim de tijd krijgt om advies uit te brengen. En daarmee de mogelijkheid om invloed uit te oefenen.

GeenTijd
In de afgelopen jaren als or-trainer heb ik alle reacties van or-en voorbij zien komen.
De ondernemingsraad die met beide handen de adviesaanvraag aanpakt en in alle haast een advies opstelt, zo goed en zo kwaad als dat gaat binnen de beperkte tijd. En de or die met de bestuurder het gesprek aangaat omdat ze zich niet serieus genomen voelen met deze korte termijn.

Wat mij betreft is een belangrijk aspect dat de bestuurder een keuze heeft in de start van het adviestraject. En daarmee het moment waarop de or betrokken wordt in het traject.
Dus, als er weinig tijd is voor de or om de adviesaanvraag op een passende wijze te beoordelen dan gaat mijn blik in eerste instantie naar de bestuurder. Interessant blijft dat veel or-en dat niet doen. Zij gaan (over)haastig aan de slag en verdwijnen in zo’n spoedklus. (En ja echt, de meerderheid van de bestuurders van de or-en die ik begeleid doen hun uiterste best!).

KeuzeManagement
Dus, opnieuw, bij te weinig tijd is het juist belangrijk om een stap terug te doen. En even naar het gehele plaatje te kijken. En vragen te stellen. Nog niet meteen aan de bestuurder over de inhoud van de adviesaanvraag. Wel aan jezelf, aan elkaar als ondernemingsraad. Met betrekking tot deze adviesaanvraag met grote of kleine veranderingen voor de organisatie. Hoeveel tijd denken wij dat wij nodig hebben? En klopt dat met de gegeven termijn? Zo ja, dan verdeel je de taken en ga je aan de slag. Zo nee? Bespreek dan eerst wat, wat jullie betreft de te ‘bewandelen weg’ is. En daar kun je wat mij betreft in kiezen:

Advies uitbrengen binnen de gestelde termijn en op de koop toe nemen dat de kwaliteit wellicht niet is zoals jullie zouden willen. Ook neem je hiermee eventuele opmerkingen en klachten van de achterban voor lief.
Het gesprek met de bestuurder aangaan over het feit dat jullie opdraaien voor het feit dat hij/zij jullie zo laat betrekt. Naar aanleiding hiervan afspraken maken voor nu én in de toekomst. Zorg o.a. nú voor vrijstelling van de leden gedurende dit adviestraject. Bestuurder kan dat met de leidinggevenden van de or-leden verder afstemmen. De or kan op deze manier binnen de termijn toch een kwalitatief goed advies uitbrengen
De or gaat aan de slag, voert geen gesprek met de bestuurder en gaat alleen in discussie over de termijn. Maar maakt hierover geen concrete afspraken. Het uiteindelijke advies is niet binnen de termijn en hoeft niet meegenomen te worden in de besluitvorming. Als de termijn wel is bediscussieerd én er is geen andere afspraak over gemaakt dan blijft de termijn staan. Bij het overschrijden van de datum vervalt het recht van de or om advies uit te brengen. De bestuurder kan verder in het traject.
Geen advies uitbrengen. Dat mag ook, in ieder geval volgens de WOR! Soms zijn er bedrijfsjuristen die dit weerspreken. Én in de WOR staat alleen maar dat de or in de gelegenheid moet worden gesteld om advies uit te brengen. Mocht je als or vinden dat je in deze korte tijd geen kwalitatief goed advies kunt uitbrengen of je vindt dat je op deze manier toch geen invloed uit kunt oefenen dan kun je ook besluiten om geen advies uit te brengen.
En welke andere manier hebben jullie in dit geval ingezet?

KwaliTijd
Belangrijk! Er is altijd een keuze! Dat is goed om je als ondernemingsraad te realiseren!!
Het helpt om wat afstand te nemen en het geheel te overzien. En in het hele plaatje horen dan vragen op verschillende vlakken. In dit geval van een korte termijn bij de adviesaanvraag kun je denken aan de volgende vragen. Hoe is onze relatie met de bestuurder en hieronder ligt vaak de vraag of hij/zij de or wel serieus neemt (procesvraag). Waar gaat deze vraag over en zijn wij deskundig op dit gebied of moeten wij advies inwinnen (inhoudsvraag)? Hoe gaan we het aanpakken, hoe verdelen we de taken (procedurevraag)? Allemaal om te zorgen dat er uiteindelijk een kwaliteitsadvies uitrolt.

Hoe doen jullie dat als de bestuurder in een adviesaanvraag een onrealistische adviestermijn opneemt? Heb je vragen? Bel mij op 06-15639900 of mail naar veelzijdig@live.com

Ondernemingsraad en Maatwerk

10/23/2017

veelzijdigontwikkelen blog ondernemingsraden

Voorin de bus van het Maatpak

We weten het nog niet! En daarom willen we het onderzoeken, zegt de secretaris. Wat we zien in de organisatie is dat er veel maatwerk wordt toegepast. En dat is natuurlijk prachtig én het baart ons ook zorgen!! Want hoe mooi is het als de door directie voor een medewerker een “pak” op maat wordt gemaakt?! Afgestemd op zijn of haar situatie. En een afwijking van de algemeen geldende regels in de organisatie dus. Dus andere uren of arbeidsvoorwaarden dan de collega’s, bijvoorbeeld.

Prachtig natuurlijk en voor elke ondernemingsraad een uitdaging. Want hoe werkt dat dan en waar heeft de OR nog het overzicht over al deze individuele regelingen? En wat als de medewerker niet wordt bevoordeeld maar juist wordt benadeeld? Of als iemand niet mondig genoeg is om aan de bel te trekken en dus niet voor zo’n maatpakafspraak in aanmerking komt én die wel heel goed zou kunnen gebruiken? Er zijn dus genoeg vragen te stellen.

De ondernemingsraad vertegenwoordigt de achterban. Zodat de bestuurder niet bij elke individuele medewerker langs hoeft om een belangrijke beleidsverandering door te voeren. Dat houdt in de praktijk in dat de OR wordt betrokken bij veranderingen in de organisatie. Dat kan gaan om veranderingen op het gebied van de organisatie (wijziging van werkzaamheden, verplaatsing van de organisatie, investeringen, etc. WOR art. 25) en ook op het gebied van personeelsbeleid (beloningssysteem, arbeidstijdenregeling, arbeidsomstandigheden, etc. WOR art. 27). We noemen wat de OR doet indirecte participatie.

En hoe noemen we het dan als de bestuurder buiten de OR om aparte afspraken met medewerkers maakt? Als het gaat om zo laag mogelijk in de organisatie bevoegdheden neerleggen dan noemen we het directe participatie. Medewerkers die meedenken over nieuw beleid op hun eigen werkgebied. Een mooie ontwikkeling want als OR heb je niet verstand van alles én het betrekken van medewerkers bij veranderingen die hen aangaan is een mooie manier van mede-zeggenschap. Bovendien we leven inmiddels in 2017 en de WOR is toch (hoewel meerdere keren aangepast) uit een ander tijdperk. Dus hoe mooi en passend is het in deze tijd als er naast de indirecte participatie door ondernemingsraden ook medewerkers zelf de mogelijkheid krijgen en pakken om mee te praten en te denken over zaken die hen direct aangaan!

Deze directe participatie gaat trouwens niet over die aanpassingen die de directie doet ten gunste van een medewerker. Dat valt eigenlijk overal buiten. Dus dat de secretaris zegt dat ze het gaan onderzoeken, dat snap ik. Want als er beleid is én er wordt van afgeweken, hoe vaak is dat dan? En betekent dat eigenlijk niet dat de regeling zelf moet worden aangepast? En na hoeveel afwijkingen doe je dat dan? En hoe is de positie van de werknemer bij dit soort afwijkingen van het algemene beleid? En meestal is de intentie van de bestuurder goed. Dus om de medewerker tegemoet te komen terwijl daar eigenlijk geen regeling voor is. En het kan zijn dat je als ondernemingsraad dit wel in de gaten wilt houden en misschien zelfs wel objectief wilt kunnen toetsen. Dus OR doe het onderzoek, formuleer je vragen én je zorgen en ga het gesprek aan met de bestuurder. Zodat er helderheid komt op het gebied van deze individuele regelingen.

Herkennen jullie deze situatie met de OR en wil je samen met mij onderzoeken of bespreken wat jullie rol hier kan zijn?
Mail mij op veelzijdig@live.com of bel op 06-15639900.

Duurzame Inzetbaarheid Check

9/29/2017

VeelzijdigOntwikkelen Duurzame Inzetbaarheid

TaboeGedoe

TaboeCheck
We hebben het er gewoon niet over! Geen gezeur, geen gedoe. Wel een taboe. Want we doen er lacherig over, niet zeuren, niet aanstellen!! Gewoon doorwerken!! Deze blog gaat over een onderwerp waar ik het eigenlijk niet over mag hebben. Het is een onderwerp om je over te schamen. En toch is het een belangrijk onderwerp om te bespreken. Maar hoe doe je dat? Mensen worden boos, ze lachen beschaamd, ze zeggen dat het een niks-onderwerp is, ze willen er niet over praten!!

RealityCheck
Eerst maar even de cijfers op een rij. Van de 3,8 miljoen werkenden in deze groep zijn er 1,7 miljoen in de juiste fase. Twintig (20) % heeft “nergens” last van. Zestig (60) % heeft middelmatige last en moet hier en daar wel aanpassingen doen en de laatste twintig (20) % daarvan is het leven totaal ontregeld. Ongeveer 35 % van het ziekteverzuim in deze groep van 1,7 miljoen is gerelateerd aan dit taboe-volle onderwerp!

ORCheck
Wat kun je als ondernemingsraad bijdragen aan het verminderen, verbeteren en voorkomen van ziekteverzuim op dit gebied? Want zelfs al vind je het een stom onderwerp. In de realitycheck heb je net gezien hoeveel geld het de organisatie kost. En dat lijkt mij niet reëel en totaal onnodig! Want bewezen is dat als de doelgroep goed geïnformeerd is, dat dan het ziekteverzuim daalt. En als daarnaast rekening gehouden kan worden qua werktijden of op andere manieren flexibiliteit kan worden toegepast, dan is er nog meer daling mogelijk! Dus belangrijk om het onderwerp op de agenda te zetten. Dat kan op grond van het informatierecht (art. 23 WOR) (ziekteverzuimcijfers specifiek opvragen). Het initiatiefrecht gebruiken (art. 23 lid 3 WOR) door zelf met voorstellen te komen. Met de achterban te praten wat mogelijke wensen zijn op dit gebied. Zodat we beter weten wat kan helpen om het ziekteverzuim te verlagen. Door het stimuleringsrecht/de zorgtaak van de OR te gebruiken (art. 28 WOR). En door instemming (art. 27 WOR) te geven op regelingen m.b.t. het verminderen van het ziekteverzuim. Genoeg mogelijkheden voor de ondernemingsraad om preventief en in het kader van duurzame inzetbaarheid dit onderwerp op de agenda te zetten dus!

Dubbele ORCheck
Voor alle duidelijkheid, het lijkt alsof het alleen één groep raakt. Ook daar schiet onze informatie te kort. Beide groepen kunnen geraakt worden. Want vergelijkbare klachten kunnen ook voorkomen bij de andere groep. En daar is het taboe zo mogelijk nog groter!! Want ook al weten we daar nog niet zoveel over, we weten dat ook mannen in de overgang gaan en daar klachten van kunnen ondervinden.

Wil je meer weten over het onderwerp, wil je verder praten en onderzoeken wat jullie ondernemingsraad kan betekenen op het gebied van preventie en verminderen van het ziekteverzuim bij vrouwen én mannen in de overgang en wat dat jullie organisatie kan opleveren? Mail mij op veelzijdig@live.com of bel op 06-15639900.

En voor alle duidelijkheid, de cijfers nog even op een rij!

Er zijn 8,5 miljoen vrouwen in Nederland (van 0 jaar - zoveel jaar als n vrouw kan leven).
In Nederland werken in totaal (in de leeftijd tussen 15 en 67) 3,8 miljoen vrouwen, daarvan is 1,7 miljoen ouder dan 45.
Onderzoek laat zien dat bijna 35% van het ziekteverzuim van deze 1,7 miljoen vrouwen boven de 45 overgangsgerelateerd is.
Vrouwen boven de 45 wordt soms een burn-out toegeschreven én dan kan het zijn dat het “gewoon” overgangsklachten zijn. Veel van de symptomen tussen burn-out en de overgang komen overeen en (huis)artsen zijn nog niet altijd goed op de hoogte!
De overgang start bij de meeste vrouwen zo rond het 45e levensjaar.
80% van deze vrouwen heeft last van overgangsklachten, zoals opvliegers, stemmingsklachten en slecht slapen (dit zijn de overgangsperikelen die bij veel mensen bekend zijn. Én er zijn heel veel meer verschillende soorten klachten die bij de vrouwelijke overgang horen).
Inmiddels weten we ook dat als vrouwen beter zijn voorgelicht en als het onderwerp bespreekbaar is dat dat veel verbetering brengt.

Een op de drie vrouwen heeft zoveel last van de overgang dat het hun dagelijks leven en werk beïnvloedt. Zij zijn gebaat bij flexibiliteit van de werkomstandigheden (dus na een of meerdere nachten slecht slapen bv iets later mogen beginnen).

Deze cijfers zijn een combinatie van gegevens van het CBS over 2016 en uit onderzoek van ziekenhuis Nij Smellinghe in Drachten, oa Henk Oosterhuis, gynaecoloog, via Vuurvrouw.nu.

Stress en Burn Out

8/28/2017

Stress Burn out VeelzijdigOntwikkelen

Burn-out en werkstress voor OR-en

StressDenken
Hoe denk jij over stress? Is het ongezond en gevaarlijk voor je? Of is stress op zichzelf gewoon een reactie van je lichaam en ontstaat het ongezonde deel pas als het te lang duurt én je geen ontspanning neemt na het stressmoment. Je lichaam heeft een stress-systeem uit de tijd dat er tijgers op je pad liepen als je voor voedsel ging jagen.
Tegenwoordig komen we per dag meerdere tijgers tegen en hoewel er van levensgevaar meestal geen sprake meer is geeft je lijf dezelfde reactie. Het helpt je net even iets af te maken voor de deadline, het zorgt voor extra focus tijdens je examen (want ja, fight or flight!!). En dus niet persé slecht. Dat wij op een dag en elke dag voortdurend tijgers tegenkomen, dát is anders dan toen. Én dat wij geen ontspanning meer inbouwen na zulke inspanning, dat is ook anders. En nee, een filmpje kijken of Facebook-en voordat we het licht uitdoen om te gaan slapen, dat is géén ontspanning. Ook al denken we allemaal van wel.

Als OR-trainer en burn-out coach verbind ik graag beide vakgebieden om dit onderwerp nader toe te lichten voor ondernemingsraden.

StressDenken voor ondernemingsraden
Allereerst is een burn-out natuurlijk heel vervelend voor de persoon die het aangaat. Het is daarnaast ook een dure aangelegenheid. Een op de zeven werknemers heeft een burn-out en de jaarlijkse verzuimkosten gerelateerd aan een burn-out worden begroot op 1,8 miljard euro.

Ondernemingsraad, werk aan de winkel!!
Want hoe zit het ook al weer? De ondernemingsraad heeft als overkoepelende taak te zorgen voor een zo goed mogelijk functionerende organisatie in al haar doelstellingen. Een plek waar mensen goed en gezond kunnen werken.
Welke rechten en mogelijkheden zijn er daarbij voor de OR? In art 27 WOR heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en reïntegratie. Artikel 28 WOR geeft de OR een stimulerende of zorgtaak als het gaat om het naleven van voorschriften op het gebied van arbeidsomstandigheden gerelateerde zaken. En naast deze twee WOR-artikelen is er juridisch nog meer mogelijk.
Er zijn dus zowel proactieve mogelijkheden als toetsende manieren om aan de slag te gaan met dit onderwerp. Mijn tip zou zijn om als OR proactief te werken op het gebied van stress en burn-out op de werkvloer. Het gaat mensen niet in de koude kleren zitten als ze uitvallen met een burn-out. En als medewerkers eenmaal uitvallen kost dat de organisatie een boel geld. Belangrijk dus om preventief te werken.
Zet het onderwerp op de agenda, kijk en luister hoe het in de eigen organisatie is en ga met de bestuurder het gesprek aan.

StressHerkennen
Vaak wordt nog gezegd en gedacht dat burn-out tussen de oren zit. Dat het iets psychisch is. Dat het tussen je oren zit klopt trouwens wel! Als je gedurende lange tijd hard werkt en geen ontspanning en rust inbouwt dan verandert er in je lijf van alles. Er gebeurt daarmee daadwerkelijk iets in de stoffen en hormonen in je lijf en ook in je brein. Tussen je oren dus! Maar hoe herken je het nou op de werkvloer? Als iemand te lang en hard werkt zonder herstelmomenten ontstaat er een hersteltekort. Denk maar aan je bankrekening. Je mag best rood staan én op enig moment moet je het te kort weer aanvullen. Als je dat niet doet gaan ze bij de bank piepen. Zo gaat het dus ook met je lijf! Alleen negeren wij dat gepiep of soms (h)erkennen wij niet dat ons lijf piept!

Mensen met een hersteltekort hebben een afnemend werktempo, zijn gespannen, hebben altijd haast, zijn snel geïrriteerd, hebben slaapproblemen, kunnen zich niet goed concentreren en hebben geheugenproblemen. Ze nemen sneller impulsieve besluiten en gaan vaak nog harder werken zodat ze controle kunnen houden. Dit zijn trouwens slechts een aantal van de eerste kenmerken van hersteltekort. Herken je jezelf? Of iemand uit je omgeving??

Wat zien OR-leden op de werkvloer? Hebben mensen stress? Gaat het werk hen makkelijk af (ook dat kan trouwens tot stress leiden als het werk té gemakkelijk is, dat noemen we bore-out)? Hoe is het contact tussen medewerkers en leidinggevenden? Hoe is het contact tussen medewerkers onderling? Kunnen mensen pauze nemen? Of werken ze alsmaar door en regelmatig over?

StressOplossen
Een eerste stap die ik met mijn cliënten doe nadat we weten hoe de mate van burn-out is, is starten met ademhalingsoefeningen. Ik werk graag zo laagdrempelig mogelijk en je ademhaling heb je altijd bij je.

Sluit je ogen, haal adem in het volgende ritme, vier tellen inademen (door je neus), zes tellen uitademen, acht tellen je adem stilhouden (dit vinden sommigen echt nog lastig, doe wat je kunt!!). Doe dit gedurende drie minuten. En minimaal drie keer per dag. Dit helpt je lijf met ontspannen. Een eerste stap op weg naar herstel!

Voor de ondernemingsraad is het ook goed om te kijken naar een aantal specifieke aandachtsgebieden. Wellicht interessant voor in het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Ervaren mensen steun bij collega’s? Is de relatie met de leidinggevende goed? Hebben medewerkers voldoende ontwikkelmogelijkheden? En zijn ze voldoende autonoom in hun werk? Er is aangetoond dat als deze factoren in orde zijn dat medewerkers dan meer aankunnen. Dat is geen vrijbrief om het hier maar bij te laten én wel een ander stuk dat OR-en mee kunnen nemen in hun proactieve onderzoek naar hoe er in de organisatie het beste om gegaan kan worden met stress en burn-out.

Er is echt nog héél véél meer te vertellen over stress, burn-out, over wat ondernemingsraden kunnen doen, over wat je zelf kunt doen en over hoe je lijf reageert. En dit is al een langere blog dan ik normaal schrijf. Heb je interesse dan kun je altijd contact met mij opnemen via veelzijdig@live.com of 06-15639900

Ben je een vrouw tussen de 45-60 jaar? Dan kan het zijn dat je met dezelfde symptomen als hierboven genoemd de diagnose burn-out krijgt. En dat dat niet terecht is omdat je gewoon in de overgang bent. Wil je daar meer over weten, bel mij dan 06-15639900 of mail veelzijdig@live.com

Gras….. en Maaien

7/16/2017

Ondernemingsraad-training Veelzijdig Ontwikkelen Blog

Gras groeit niet door het voor je voeten weg te maaien. Of toch wel?!
“Drie dagen”, zei ze. “En op de laatste dag willen we jou er bij hebben”. Ze vertelde over het programma en dat er in de nieuw gekozen ondernemingsraad gedoe was. Gedoe over leiderschap, over onderlinge communicatie en over het contact met de bestuurder.
En dat we op de derde trainingsdag in twee groepen met de leden zouden gaan werken. Mijn water ging borrelen. Mmmmmm, een groep met gedoe.
De eerste dag besteden aan communicatieskills, de tweede dag aan de WOR en de derde dag aan de onderlinge communicatie, de communicatie met de bestuurder en met de achterban.

Drukte
Tja! Van binnen was het een drukke bedoening bij mij. Zo kan je toch een training met een nieuwe groep niet inzetten! De Roos van Leary en communicatieskills. Echt heel belangrijk. Zeker. Misschien op de derde dag of in een volgende training!
Niet als een groep net na de verkiezingen samen gaat starten. Dan zijn er echt hele andere dingen nodig. Vertrouwen in elkaar. Kaders. Structuur. Wie ben jij, wie ben ik, wat zijn mijn plannen in het OR-werk en wat zijn jouw plannen? Hoe gaan we dat samen doen? ÉN, gaan we dat allemaal doen? En samen? Wat mag je eigenlijk als OR-lid? En, wat mag er niet? En die bestuurder, hoe gaat dat eigenlijk?? Hoe moeten we dat doen? Wat kan er, wat mag er in het contact met haar of hem? Hoe doe je dat? Allemaal?!

Borrelen
Ga ik het nou zeggen of niet? Ik luister naar haar en ondertussen luister ik ook naar het geborrel in mij. (jaja, drukte dus, haha). En ik neem een beslissing. Zo kan ik het niet! Zo wil ik het niet. OR-trainer zijn is een vak! Geen afgeleide van communicatie of wat dan ook voor soort trainerschap! Gewoon! Een echt vak! Ik doe dit werk al meer dan twintig jaar. En als ik zo word ingevlogen voor een dag, in een groep met gedoe, die startend is. Dan is er meer van mij nodig dan alleen die laatste dag. Dan moet ik vanaf het eerste moment erbij zijn. Voelen, zien, horen en weten waar en wat het gedoe is. En dat naar boven halen. Daarmee werken (of niet als dat de keuze van de groep is en dan mag dat ook)! Maar ja. Die klant is niet bij mij binnengekomen. Ik word alleen gevraagd voor de derde dag.

GrasMaaien
En ik neem nog een beslissing. Ik vertel haar. Zo gaat het niet. Zo zou ik het nooit aanpakken. Niet pas op de derde dag. Maar meteen bij het begin. En, nog belangrijker! Niet splitsen. Sommige onderdelen heb je met de hele groep te doen. Dat kan je niet splitsen. En ik vertel haar er ook maar meteen bij. Dat ik snap dat dit betekent dat ze mij dan niet nodig hebben. Nou ja eigenlijk wel natuurlijk. Maar dat ik snap dat zij dan de groep in haar eentje gaat begeleiden. Dus dat ik het gras voor mijn eigen voeten heb weggemaaid door dit met haar te bespreken.
En aan de binnenkant wordt het rustig. Als het niet klopt voor mij, dan doe ik het niet!
Ik sta voor mijn vak als OR-trainer! Een écht vak. Supermooi!!

Wil je meer weten hoe ik werk met ondernemingsraden bezoek mijn site www.veelzijdig.net of mail mij op
veelzijdig@live.com

BesluitVaardig-Schap

5/31/2017

Ondernemingsraad-BOB-model Veelzijdig Ontwikkelen Blog

BesluitVaardig-Schap
Vakmanschap, dat OR-werk!! Echt waar! Veel meer dan wat koffiedrinken en lekker vergaderen met de bestuurder!
Het vraagt om vaardigheden op heel veel verschillende vlakken. Één daarvan is op het gebied van communicatie en het nemen van besluiten met meer dan één persoon. En geen idee hoe jij dat doet op de plekken waar je met meer mensen dan alleen met jezelf een besluit moet nemen? Bij ons thuis was het regelmatig gedoe (want ja, bij de loodgieter lekt het thuis ook weleens). Tot ik en lief doorkregen dat wij BOB nogal slecht “doorliepen”.

Stap-voor-Stap of GoddelijkeGang
Als je met meer mensen een besluit moet nemen dat gedragen wordt dan is BOB een handig model. En als je in je eentje beslissingsbevoegdheid hebt (en dat heb je in de OR níet!!) dan kun je natuurlijk gewoon je eigen goddelijke gang gaan. Afijn, als je dus ergens een beslissing over wilt nemen met meer dan 1 persoon dan is het handig om een soort van stappenplan te doorlopen.

BeeldVorming
Heel kort door de bocht gaat het model in 3 stappen een onderwerp te lijf. Je begint met elkaar (want ja, anders je Goddelijk Gang) te inventariseren of iedereen hetzelfde Beeld bij het onderwerp heeft. Je kunt pas verder met elkaar als iedereen hetzelfde beeld heeft. Dus samen praten, onderzoeken en één Beeld vormen. Waar gaat het hier precies over, wat is het/ons doel bij dit onderwerp?

OorDeelVormen
En als iedereen dezelfde informatie heeft dan kun je met elkaar de volgende stap zetten. Wat zijn de verschillende Oordelen (of meningen) bij dit onderwerp? In de ondernemingsraad komt het regelmatig voor dat er meerdere (deel)belangen zijn. Samen bepaal je aan welke criteria de beslissing uiteindelijk moet voldoen.

BesluitVormen
Uiteindelijk neem je met één stem de beslissing. Met de OR-stem. Dat wil niet persé zeggen dat iedereen vóór heeft gestemd. Het betekent dat er een gezamenlijk besluit is genomen waarin iedereen zich kan vinden. En dat wordt dan als OR-besluit naar de bestuurder en de achterban gecommuniceerd. Daar schaar je je achter als OR-lid ook al had je zelf graag een ander Besluit genomen. Behalve je communicatievaardigheden heb je in dit soort gevallen dus nog wat meer nodig (daarover een andere keer meer).

Thuis-BOB
Zoals ik al zei, ook thuis hebben we veel baat bij BOB!! Want de irritatie die er kan zijn als je niet dezelfde informatie hebt of als iemand een stap in het proces gemist heeft terwijl het besluit al genomen is. Als je daar BOB ’s hulp bij inroept geeft dat veel duidelijkheid! Dus als lief weet waar we naar toe gaan op vakantie en ook al bijna alles geregeld heeft en ik eigenlijk nog tijd nodig heb om te bedenken wat ik (en de rest van het gezin) wil tijdens de komende vakantie. Dan roepen we BOB! Want uiteindelijk moet er wel ergens iets geboekt worden. Want thuis blijven is geen optie ;-)

OR op één lijn

4/6/2017

Ondernemingsraad-Communicatie-Veelzijdig Ontwikkelen Blog

Een voor mij onbekende groep, ik neem twee dagen training van een collega over omdat hij ziek is. Een van de thema’s is de onderlinge communicatie. Omdat er veel onderlinge irritatie is, staat er een dagdeel communicatie op het programma.
De mensen, de groep en de organisatie ken ik niet dus beginnen we met een kennismakingsoefening. Zodat ik een beetje weet wat voor vlees ik in de kuip heb én de mensen vooral ook aan mij kunnen wennen zonder dat we al inhoudelijk bezig zijn.

KennisMaken
Dus ik vraag aan de groep om -in stilte- op een rij te gaan staan op leeftijd. Daarna op één lijn naar dienstjaren in de organisatie. En als laatste ronde vraag ik of ze op volgorde van hun medezeggenschapsjaren willen gaan staan. In stilte want daarmee is meteen heel goed duidelijk dat je ook prima kunt communiceren zonder woorden. Bij veel ondernemingsraden soms best een uitdaging en het lukt ook niet altijd meteen. Men is zo gewend om alles te zeggen of steeds te praten. Het effect is dat mensen soms ook “schrikken” dat er steeds geluid uit hun mond komt. Dat schrikken is niet nodig en doet wel iets voor de bewustwording. Want communicatie is niet alleen in de woorden die we spreken. Het is ook in de dingen die we niet zeggen en in onze lichaamstaal.

Een ander belangrijk stuk van deze oefening is dat mensen horen en ervaren wie er ouder en jonger is, wie er langer en minder lang in dienst is en wie er meer of minder OR-jaren heeft. Bij een nieuwe groep geeft dat voor iedereen meteen veel informatie en rust over de plek in de groep.

Op één lijn?!
En, het is er meteen. Bij het uitvragen en bespreken van de oefening zijn de deelnemers onderling met elkaar in gesprek en luisteren niet naar wat de collega’s zeggen. Nou kan het natuurlijk heel goed zijn dat ze het ook onzinnig vinden om te luisteren want ze kennen elkaar al jaren of ze vinden misschien dat het vooral voor mij bedoeld is.
En, omdat ik het opvallend vind check ik eerst nog even bij mezelf. Vind ík het niet respectvol? Is het naar mij of naar elkaar? Wacht ik nog even tot de tweede ronde? Dan popt het op, ze hebben communicatie als thema én er is veel irritatie in de groep! Zou het niet naar elkaar luisteren en veel in onderonsjes praten hier een rol spelen? Ik stel de vraag! Herkennen jullie dit? Dat er een onderwerp op de agenda staat en dat jullie tijdens de bespreking ervan veel in onderonsjes bezig zijn in plaats van met de hele groep? Ja, zeggen er een paar met woorden of ze knikken met hun hoofd. Ik vraag verder. En komen onderwerpen steeds opnieuw op de agenda of gebeurt het regelmatig dat iemand na de besluitvorming opnieuw weer op het onderwerp terugkomt?
Ohhh zegt iemand. Het wordt stil.

We zijn begonnen.

Auteur

Hallo, Ik ben Angélique, ik ben nieuwsgierig naar veranderingen en sta graag stil bij de dingen die goed zijn en kloppen. Ik begeleid ondernemingsraden op een veelzijdige manier hun invloed te ontwikkelen. Ik heb in 2017 en 2018 elke maand een blog geschreven over het OR-werk. Nu schrijf ik nog steeds elke maand een blog over diverse onderwerpen die mij bezighouden. Klik daar voor hier.

Archieven

December 2018
November 2018
Oktober 2018
September 2018
Augustus 2018
Juli 2018
Juni 2018
Mei 2018
April 2018
Maart 2018
Februari 2018
Januari 2018
December 2017
November 2017
Oktober 2017
September 2017
Augustus 2017
Juli 2017
Mei 2017
April 2017

Categorieën